某商業(yè)銀行人力資源咨詢案例
發(fā)布者:世紀(jì)縱橫管理咨詢公司瀏覽次數(shù):1618
項目背景：
客戶是某市農(nóng)商銀行，前身是有著近50多年歷史的農(nóng)村信用社。兩年前，在當(dāng)?shù)剞r(nóng)村合作銀行和其他幾家區(qū)縣信用行社基礎(chǔ)上，改制重組設(shè)立了現(xiàn)在的農(nóng)商銀行。全行現(xiàn)有6000多名員工，其中具有本科及以上學(xué)歷的人員占總數(shù)一半左右。由于是新改制的銀行，目前缺乏統(tǒng)一的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，這成為該銀行發(fā)展的主要障礙。
主要問題：
1.沒有形成內(nèi)外淘汰機(jī)制，是一切人力資源問題的根源，國有企業(yè)的管理體制導(dǎo)致人員只進(jìn)不出，內(nèi)部未形成競爭機(jī)制能上不能下。
2.沒有人力資源管理戰(zhàn)略、制定各項人力資源管理政策無依據(jù)并使各子系統(tǒng)無統(tǒng)一的目標(biāo)，系統(tǒng)間沒有有機(jī)的聯(lián)系。
3.組織結(jié)構(gòu)剛性強(qiáng)，管理控制模式單一，正式的結(jié)構(gòu)化的組織;明確的工作說明書;強(qiáng)化的垂直指揮系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)以崗位為基礎(chǔ)的薪資。任何一個部門、任何一項職能、任何一個崗位的改變都極其困難，難以適應(yīng)動態(tài)的外部環(huán)境。
4.HRM的各子系統(tǒng)都不同程度地存在層次不清、職責(zé)不明或錯位的問題，特別是在績效、培訓(xùn)管理和HR配置方面。
5.考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效、考核體系無法形成閉環(huán)，無法帶來正確的工作評價和績效改進(jìn)，失去考核意義!考核指標(biāo)設(shè)計單一、考核過程流于形式、激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性。
解決方案：
1.根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，使各項人力資源管理政策有科學(xué)的依據(jù)、共同的目標(biāo);
2.為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，增強(qiáng)吸納、選拔人才的能力。建立多種人才供應(yīng)渠道，將外部吸引與內(nèi)部培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合;
3.完善人力資源配置機(jī)制，使用人競爭機(jī)制與HR合理配置有機(jī)結(jié)合，改變內(nèi)部流動完全失控的用人方式。
4.根據(jù)工作分析的內(nèi)容，建立全面的績效考核體系，實現(xiàn)崗位價值與分配的合理對接，對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不同的崗位的人采取不同的激勵方式，提高員工的公平感、滿意度。
項目成果：
項目組最后提交了多項制度建議和成果報告：《人力資源管理診斷報告》、《崗位分析與部門職責(zé)梳理培訓(xùn)材料》、《部門職責(zé)匯編》、《崗位說明書匯編》、《績效管理理念和考核指標(biāo)提取技能培訓(xùn)材料》、《部門KPI考核指標(biāo)匯編》、《關(guān)鍵崗位KPI考核指標(biāo)匯編》、《績效管理方案》、《績效管理制度》、《績效管理流程》、《崗位評價體系》、《薪酬管理方案》和《薪酬管理制度》等，該銀行按照本次咨詢提出的各項人力資源管理制度進(jìn)行了改革，有效的改善了人力資源管理現(xiàn)狀，員工滿意度得到提高。
客戶評價：
銀行高層管理人員對此次人力資源系統(tǒng)的改革給予了高度的評價：“通過此次管理咨詢項目的合作，世紀(jì)縱橫的咨詢專家對我行人力資源管理系統(tǒng)現(xiàn)狀進(jìn)行了梳理，并提出了一套完整有效的人力資源管理體系和方法，咨詢方案內(nèi)容量化、細(xì)致、具體，可操作性強(qiáng)，為下一步實施方案并切實提高管理績效與運(yùn)營效率奠定了良好的基礎(chǔ)。”
